Dr. Bergmann blogt… Überstundenzuschläge für Teilzeitmitarbeiter
Teilzeit und Überstunden – Chancen für Arbeitnehmer, Risiken für Arbeitgeber, Handlungspflichten für Betriebsräte und Personalräte
In Deutschland arbeiten viele Arbeitnehmer in Teilzeit, häufig wegen der eigenen Kinder oder aus anderen Motiven. Mitunter wird mal länger gearbeitet, als dies eigentlich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Fraglich ist dann, welche Ansprüche der Arbeitnehmer geltend machen kann. Zeitausgleich? Oder hinsichtlich der Mehrstunden eine Vergütung zeitanteilig mit dem Grundlohn? Oder diesbezüglich nicht nur den Grundlohn, sondern mit Zuschlag versehen, also mit „Überstundenzuschlag“?
Mehrarbeit und Überstunden
Die Sprache der Arbeitsrechtler ist für den Nichtjuristen manchmal verwirrend. Gemeinhin wird unterschieden zwischen „Mehrarbeit“ einerseits und andererseits „Überstunden“. Stringent wird dies nicht immer verwendet, oft liest man aber, Überstunden seien die Zeit jenseits eines Vollzeitkontingents, also mehr also 37 oder 40 Stunden pro Woche. Und Mehrarbeit sei die Zeit, die über ein vereinbartes Teilzeitkontingent bis zur Grenze der Vollzeitarbeit hinausgehen.
Der Beispielsfall: Tatjana und Viktor
Tatjana hat einen Teilzeitvertrag mit 20 Wochenstunden. Viktor mit 40 Wochenstunden. Auf die Arbeitsverhältnisse findet ein Tarifvertrag Anwendung, der für den Fall von Überstunden einen Zuschlag von 25% vorsieht. Für Teilzeitler gibt es eine Regel, nach der der Überstundenzuschlag nur und erst dann beanspruch werden kann, wenn in der Woche mehr als 40 Stunden gearbeitet werden. Arbeitet Tatjana also mal 25 Wochenstunden und damit 5 Stunden pro Woche mehr, als im Arbeitsvertrag vereinbart, so bekommt sie nach den Vorgaben des Tarifvertrags diese zusätzlichen Stunden nur zeitanteilig mit dem Grundlohn vergütet. Aber eben nicht mit einem Zuschlag von 25% versehen, da sie in der Woche ja nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet hat. Wenn nun aber Viktor anstelle von 40 mal 45 Wochenstunden arbeitet, so erhält er die 5 zusätzlichen Wochenstunden mit einem Aufschlag von 25% vergütet. So nach dem Tarifvertrag. Und übrigens nicht nur nach dem Tarifvertrag im Beispielsfall. Sondern nach den Tarifverträgen der letzten Jahrzehnte, die sich allesamt in diesem Punkt nicht unterscheiden. Überflüssig zu erwähnen, dass auch der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) solch eine Regelung enthält. Hunderttausende Teilzeitarbeitnehmer sind also betroffen.
Die Frage nach des Pudels Kern lautet also: Ist es gerecht, dass Viktor 5 Stunden mit einem Zuschlag von 25 % beanspruchen kann, Tatjana hingegen nicht?
Das Bundesarbeitsgericht im Wandel der Zeit
Lange befanden die obersten Arbeitsrichter die obige Situation für in Ordnung. Zwei Argumente wurden dafür vorgebracht. Erstens erhält Viktor für die Stunde 21 bis 25 auch keinen Überstundenzuschlag von 25%, warum also Tatjana? Und zweitens wurde die Differenzierung für rechtmäßig erachtet, weil der Überstundenzuschlag für besondere Belastungen gedacht sei, wer in der Woche länger als ein Vollzeitkontingent arbeitet, sei besonders belastet und das verdiene einen Zuschlag. Bespricht man dies im Kreis von Nichtjuristen, schlägt einem regelmäßig ein „Bitte was?“ entgegen. Nichtjuristen führen regelmäßig an, diese beiden Argumente nicht für schlüssig zu halten. Denn es sei doch angemessener auf das individuelle Stundenkontingent zu schauen, also die 20 Stunden von Tatjana und die 40 von Viktor. Und wer dieses jeweils individuelle Kontingent überschreitet, solle auch einen Überstundenzuschlag erhalten. Aus der individuellen Perspektive leistet Tatjana 5 Stunden mehr, als sie muss. Genauso wie Viktor. Und in diesem Punkt wären dann Tatjana und Viktor gleich zu behandeln, nämlich jeweils mit 5 Stunden und Überstundenzuschlag zu versehen. Auch das Argument mit der besonderen Belastung überzeugt regelmäßig nicht. Denn die besondere Belastungssituation ergibt sich doch nicht aus einem möglichst hohen Stundenkontingent pro Woche. Sondern aus dem Abweichen von der Norm, nach der sich alle richten. Und wenn die Norm bei Tatjana 20 Stunden sind, dann wird sich Tatjana auch auf diese 20 Stunden „eingerichtet“ haben bzgl. Kinder und Kitas oder Schulen, Mittagessen oder ähnlichem. Abweichungen von solch einem Mengengerüst können ähnlich wie bei einem Domino erhebliche Belastungen nach sich ziehen. Klingt überzeugend, wie ich finde.
Damit sind wir nicht allein. Denn auch das Bundesarbeitsgericht hat sich von der bisherigen Rechtsprechung distanziert und in der Entscheidung vom 19.12.2018 zu dem Az.: 10 AZR 231/18 geurteilt, Teilzeitmitarbeiter könnten bereits bei Überschreiten des individuellen Teilzeitkontingents Überstundenzuschläge verlangen. Die Entscheidung hat es in sich. Denn sie ist im Zusammenhang mit einem Tarifvertrag gefällt worden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Bestimmung in dem zugrundeliegenden Tarifvertrag für unwirksam erachtet und den Tarifvertrag insoweit für unanwendbar. Die seitens des teilzeitbeschäfigten Klägers erhobenen Überstundenansprüche wurden diesem zugesprochen.
Auswirkungen auf die Praxis und eine Draufsicht auf die rechtliche Wirksamkeit flankierender Regelungen
Für die Praxis hat dies erhebliche Auswirkungen, insbesondere bei angesammelten Überstunden und Mehrarbeiten (Hinweis: Die Unterscheidung von Überstunden und Mehrarbeit spielt zukünftig kaum noch eine Rolle). Denn jede einzelne Stunde ist nachträglich mit dem vorgesehenen Zuschlag zu versehen.
Hinweis: Solche eine Pflicht der „Nachvergütung“ ergibt sich natürlich nur, wo es auch eine entsprechende Verpflichtung zur Bezahlung eines Zuschlags für Überstunden gibt. Das ist keinesfalls selbstverständlich. Aber häufig ist dies zu finden entweder im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag. Im Falle des TVöD ist dies übrigens eindeutig zu bejahen.
Pauschale Abgeltungsklauseln
Viele Arbeitgeber berufen sich bei solchen Fallgestaltungen auf Vertragsklauseln, nach denen geleistete Überstunden und Mehrarbeit pauschal mit Zahlung des Gehaltes abgegolten ist. Solche Klauseln hat das Bundesarbeitsgericht bereits vor längerer Zeit für unwirksam erklärt. Wirksam sind solche Klauseln nur dann, wenn aus ihnen hervorgeht, dass sich der pauschale Abgeltungsmechanismus nur bis zur Höchstgrenze der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetzt bezieht (z.B. 5 Tage x 8 Stunden täglich = 40 Wochenstunden oder ausnahmsweise 5 Tage x 10 Stunden täglich = 50 Wochenstunden, wenn im Durchschnitt von 6 Monaten 8 Stunden pro Tag nicht überschritten werden) – darüber hinaus hat der Arbeitnehmer dann selbst mit solch einer Klauseln einen Anspruch auf Abgeltung jeder einzelnen Minute zusätzlich geleisteter Arbeit.
Ausschlussfristen
In anderen Fällen könnten sogenannte Ausschlussfristen die nachträglichen Vergütungsansprüche zu Fall bringen. Das setzt aber voraus, dass die Ausschlussfristen wirksam sind. Das sind sie nicht, wenn sie kürzer als 3 Monate bemessen sind. Das ist aber nicht die einzige Hürde. Denn seit Gelten des Mindestlohngesetzes müssen auch Vergütungsansprüche nach dem Mindestlohngesetzt ausdrücklich von der vertraglichen Ausschlussfrist ausgenommen sein, anderenfalls greift die Ausschlussfrist nicht.
Hinweis: Natürlich ist es für den einzelnen Arbeitgeber nicht so einfach, die unwirksamen Klauseln durch wirksam formulierte zu ersetzen. Denn dafür müsste ja der Arbeitsvertrag inhaltlich geändert werden. Und das geht nur dann, wenn auch der Arbeitnehmer unterschreibt. Warum sollte aber der Arbeitnehmer Vertragsänderungen unterschreiben, die nur für den Arbeitgeber günstig sind?
Risiken für den Arbeitgeber
Wenn weder wirksame pauschale Abgeltungsansprüche, noch Ausschlussfristen greifen, müssen die nachträglichen Abgeltungsansprüche automatisch gewährt werden. Es ist nicht damit getan, darauf zu warten, bis Arbeitnehmer geltend machen, maßgeblich ist das sogen. Entstehungsprinzip. Dies hilft insbesondere nicht im Falle von sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfungen. Natürlich muss an dieser Stelle der Hinweis auf die Strafbarkeit der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen erfolgen (§ 266a StGB), denn wo keine nachträgliche Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit erfolgt, können denknotwenig auch keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.
Handlungspflichten für Betriebsräte und Personalräte
Für Betriebsräte und Personalräte gibt es die nach dem Betriebsverfassungsgesetz und den Personalvertretungsgesetzen festgelegte Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze eingehalten werden. Natürlich zählt hierunter auch die Pflicht, für geleistete Arbeit (Überstunden, Mehrarbeit) auch die geschuldete Entlohnung zu erhalten. Nachvollziehen können Gremien dies über den Einblick in die Bruttolohnlisten wie auch die Arbeitszeitnachweise. Beides „nebeneinander“ gelegt ermöglicht eine Überprüfung, die – wohlbemerkt – wahrgenommen werden muss, nicht nur soll. Überdies empfiehlt es sich, bei den einschlägigen Kollektivvereinbarungen zur Arbeitszeit (Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung) entsprechend klarstellende Hinweise aufzunehmen, z.B. mit der Formulierung „Die Arbeitgeberseite vergütet für jede geleistete Überstunden und Mehrarbeiten die nach dem Arbeitsvertrag bzw. dem Tarifvertrag geschuldete Überstundenvergütung“.
